開催日時：2025年7月23日

講師：株式会社及川健康管理士事務所 代表健康管理士 及川寿彦氏

職場のハラスメント防止は、従業員の心身健康と職場環境の改善に不可欠な取り組みです。本研修では、セクシュアルハラスメント（セクハラ）の定義から具体的事例、防止策までを学びました。

🔴 セクハラの最も重要なポイント

「相手がどう感じたか」が重要

たとえ言った本人に悪気がなくても、相手が不快に感じたり、屈辱的だと感じたりすれば、それはセクハラになり得ます。

❌ 具体例1：昇進をちらつかせる

「C部長は、部下のD子さんに対し、『今度の週末二人で食事に行ったら、次のプロジェクトのリーダーに推薦してあげるよ』と、暗に性的な関係を迫った」

職務上の地位を利用して、性的な言動への対応を条件に昇進を約束することは、典型的な対価型セクハラです。

❌ 具体例2：拒否により不利な配置転換を行う

「Eさんは、上司からの執拗なデートの誘いを断り続けたら、突然、全く経験のない部署へ異動させられた。これは誘いを断ったことへの報復ではないかと感じている。」

性的な要求を拒否したことを理由に、不利な人事処遇を行うことは、対価型セクハラの典型的事例です。

❌ 具体例3：契約更新を盾に性的関係を強要

「派遣社員のFさんは、派遣先のマネージャーから『契約を更新してほしければ、俺の言うことを聞け』と、性的な関係を迫られ、断ると契約を打ち切られてしまった。」

雇用契約や業務機会を条件に性的要求を行うことは、最も悪質なセクハラです。

❌ 具体例1：卑猥な冗談による職場環境の悪化

「Gさんの職場では、一部の男性社員がいつも卑猥な冗談を言い合っている。Gさんはその場にいるだけで苦痛を感じ、仕事に集中できない。」

❌ 具体例2：不適切なポスターや掲示物

「H社では、休憩室に水着姿の女性のポスターが貼られており、それを見るたびに不快な気持ちになる社員が複数いたが、誰も言い出せずにいた。」

❌ 具体例3：不必要な身体接触による不安感

「Iさんは、上司からよく『頑張ってるね』と言いながら肩をポンと叩かれたり、すれ違いざまに腰に手が触れたりすることがあり、そのたびにドキッとして嫌な気持ちになる。」

❌ 具体例4：インターネットを通じたセクハラ

「Jさんは、同僚から業務とは全く関係のない、わいせつな画像が添付されたメールが送られてきて、非常に不快な思いをした。」

✅ 最も大切なのは「相手を尊重する」ということ

自分にとっては「親しみを込めたつもり」「冗談のつもり」でも、相手がそれをどう受け止めるかは分かりません。

これは、人と人との基本的なマナーと同じです。相手が不快に思うかもしれない言動は慎む、という当たり前のことを意識するだけでセクハラのリスクは大きく減らせます。

• 被害者の性別は問いません
• 加害者の性別も問いません
• 同性同士のセクハラも当然該当します
• 性的指向や性自認に関する言動もセクハラとなり得ます

セクハラかどうかの判断基準

• 相手が不快に感じるかどうか
• 相手が拒否や不安を感じるかどうか
• その言動が業務上必要か
• 対象者の立場や状況を十分に配慮しているか
• 継続的に繰り返されるのか、それとも一度きりか

少しでも疑問を感じたら、相手に確認するか、管理職や人事部門に相談することをお勧めします。

セクハラのない職場環境がもたらす効果

• 従業員のメンタルヘルスが向上
• 職場への信頼感と安心感が増す
• 生産性と集中力が高まる
• 離職率が低下
• 企業イメージの向上
• コンプライアンスが強化される

重要なメッセージ

働く人が安心して能力を発揮できる環境を脅かす行為は許されません。一人ひとりが「相手を尊重する」という基本姿勢を持つことで、セクハラのない職場文化を作ることは可能です。

これまでの研修の流れ

• 第1回：健康経営オリエンテーション・職場でメンタルヘルスケアを行う意義
• 第2回：職場におけるパワーハラスメントについて
• 第3回：ハラスメント防止のためセクハラについて（今回）

今後の予定

• 第4・5回：アンガーコントロール
• 第6回：ストレスマネジメントとその対処法
• 第7回以降：精神疾患、睡眠障害、職場環境配慮義務など

一人ひとりが「相手を尊重する」姿勢を持つことが、

セクハラのない、安心して働ける職場を作ります。

醍醐倉庫は「しあわせに、健康に、豊かに、笑って働ける会社づくり」を実現するため、

全社でハラスメント防止に取り組みます。